在过去一年中，我与超过50家Web3公司进行了交流，此外还与100多家Web2公司在职业生涯中有过合作。然而，在Web3招聘这个独特且竞争激烈的领域，风险更高。不幸的是，许多初创公司都犯了一些常见错误，这些错误很可能对未来产生严重影响。以下是Web3初创公司在招聘过程中应避免的五大误区：

 1. 需求不明确

许多有经验的招聘经理都曾经历过，花费数月时间面试某个职位的候选人，最后发现与团队、角色或职责不匹配，最终不得不搁置招聘。更明确的沟通很可能可以避免这种情况。过去几年里，我曾多次与团队讨论某个职位的招聘需求，却发现每个参与者对同一个职位的技能要求存在差异。

通常情况下，领导层和负责招聘的人员对职位的职责和要求并没有达成共识。当面试官在寻找候选人时对需求存在不一致，招聘过程将变得低效且耗费资源。此外，如果团队内部对需求存在分歧，可能会错失合适的候选人。明确的要求至关重要！我要强调与团队一起坐下来，明确招聘成功所需的“需求”和“期望”的重要性。

2. 缺乏完善的招聘流程

招聘流程在许多方面至关重要，但很少有团队在这方面有详细的文件记录。以下是拥有完整且经过深思熟虑的招聘流程至关重要的三个原因：

3. 从一开始就进行有效的介绍

面试是一项复杂的技能。许多人未意识到，除了评估候选人，面试官还需要向候选人详细介绍公司、职位和行业。作为一个新兴行业，Web3领域有责任教育新加入者（以及行业内部人士）了解这个领域的重要性。换句话说，如果你无法准确地向候选人介绍公司及其在行业中的地位，当发出录用邀请时，可能无法成功地说服候选人。值得注意的是，在Web3领域，薪酬方面的教育同样重要，尤其是与基于代币的薪酬相关的内容。

我发现许多初创公司在向潜在员工发出录用邀请之后，才进行“销售电话”，讨论产品路线图、行业影响和总体可寻址市场等。通常这时已经太晚了，因为一旦发出录用邀请，候选人与雇主之间的关系将发生根本性变化。教育应成为招聘过程的核心部分。

4. 创始人可能成为招聘过程中的障碍

值得指出的是，创始人参与面试过程通常是利好因素，因为这意味着他们真正重视招聘和企业文化的维护。然而，我们经常看到创始人深陷繁琐的面试中，花费数小时面试每个候选人，而实际上许多人最终都未被录用。最近，我有幸与一位非常重视公司文化和人才标准的创始人合作，他甚至亲自参与了每个候选人六轮面试中的三轮。想象一下这需要多少宝贵时间！

我们反复观察到，在公司初创阶段（通常规模为一到十人），招聘主要依靠人际关系进行。这种方式效果不错，因为推荐的候选人通常更积极且更适合。然而，这种方式是不可持续的。当初创公司规模扩大到十人时，由于招聘渠道仅依赖人际关系，招聘变得愈发具有挑战性。

在招聘过程中尽早投入并建立有效的招聘流程永远不会太早。通过正确的流程，创始人可以适度地退出招聘工作，依靠团队实现相同目标。这使创始人能够集中精力处理更具战略意义的事务。

5. 选择一个高效的ATS

ATS（应聘者追踪系统）能够将所有候选人的数据集中存储，便于跟踪和管理候选人的简历以及其他相关信息。这使得寻找候选人和建立候选人网络变得更加简便，对于你未来的招聘工作至关重要。整合候选人信息越早，你就能越快地利用系统来减少招聘时间以及降低代理机构等额外成本。此外，ATS系统能自动化许多招聘相关的手动任务，例如发布职位、审查简历和安排面试。我见过许多初创公司依赖Excel、Google Sheets或Notion来处理这些事务。请选用一个ATS系统——你未来的自己会感激你的决定！如果你是Pantera的投资组合公司，可以在我们的Proven页面上找到Greenhouse和Lever等ATS系统的优惠信息。

这些只是我们开始进行人才审计的部分原因。在Pantera，我们致力于帮助投资组合公司克服这些普遍挑战。与许多其他风投人才项目不同，我们希望为投资组合公司提供可扩展的解决方案。对于创始人而言，我们能为他们提供成功招聘所需的工具，并在必要时教授如何使用这些工具。

在人才审计过程中，我们与初创公司一起审查他们的所有文件、相关数据和流程。我们不仅提供改进建议，还亲自协助他们实施这些变革。接着，我们帮助团队建立可扩展的流程，以防未来出现问题。我们在整个过程中的核心目标是教育创始人如何独立进行招聘，并减少对第三方（包括我们自己）的依赖。

希望这些经验教训能对你有所启示。祝你在Web3领域的招聘过程中取得成功！

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